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人力資源績效面談環節應該怎么做?

閱讀 153 0 2019-11-27 14:42 分享到:

  績效溝通的目的:

  清晰目標與過程的差距,及時發現問題。及時變更目標和工作任務,保證工作過程的動態和有效性。持續不斷的績效溝通是管理者和員工的共同需要。

  績效溝通的作用:

  1、對于管理人員來說,通過績效溝通,有以下幾點意義:

  (1)可以幫助下屬提升能力。能及時有效地掌握員工的工作情況和工作心態,發現問題解決問題,確保員工工作方向和工作結果的正確。能客觀公正地評價員工的工作業績。能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。能提升員工的被尊重感,激發員工的工作熱情。

  2、對員工來說,通過績效溝通,有以下幾點意義:

  (1)能通過有效的溝通發現自己的不足和短處,確立改進的重點和改進的方向。溝通是雙方進行情感和工作交流的契機,是員工表達自己工作感受的重要時機。

  績效溝通的操作注意事項:

  績效溝通的流程管理分工。

  績效溝通的流程由人力資源部統一擬定,但在具體的操作的時候,根據企業規模的大小以及人力資源部人員的數量,來確定流程操作的具體管理。如果企業規模不大,人力資源部的人員應當全部跟進所有部門的績效流程管理、如果企業規模大,人力資源部的人員跟進部分核心部門或者崗位的流程管理。績效溝通的對象。

  對于各部門內部而言,績效溝通,應當是部門領導和全員的溝通。可以根據績效的排名和部分的人員機構,采取一對一溝通或者一對多溝通(績效相仿的幾個人一起)。

  對于人力資源部而言,如果部門人數不多的,應當跟進參與所有人員的績效溝通;如果部門人數較多,人力資源部的人員跟進績效高和低的人員的溝通情況,抓兩頭和抓核心。績效溝通的時間和環境。

  績效溝通,要在績效考評結果出來后的幾天內,及時做好溝通,避免員工對績效考評結果有意見又得不到及時的反饋,從而帶來負面的效果。

  績效溝通,盡可能安排在獨立的空間進行,不要被打擾。不管是一對一,還是一對多,都盡可能安排一個輕松的溝通環境,不要有壓力感和談判的感覺,要切實做到用心溝通,充分溝通。績效溝通的內容。

  績效溝通,是發生在績效考評后,溝通的內容圍繞績效考評的情況進行。

  對績效好的員工,要給予及時的肯定,并總結其高績效的原因,盡可能固化成經驗,讓團隊學習;同時,鼓勵其在下一輪的績效管理里面,沖刺更高的績效目標;也鼓勵其多幫助其他員工,改善團隊的績效。

  對績效不好的員工,要和他一起找出影響績效的原因,尋找改進的發方法,擬定改進的計劃,幫助其在下一輪的績效循環中,有更好的業績出現。如有個人不適合改崗位的,人力資源部要今早作出調整的安排。

  對績效中間的員工,在給予一定的肯定的同時,同樣要認真了解其崗位上的問題,輔助其進行改進。

  績效溝通的內容,要形成溝通紀要。績效溝通結果的運用。

  根據績效溝通估計要的內容,結合崗位上人員的特點,在新一輪的績效指標的框架下,形成每個崗位,每個人的新的績效考核標準,在下一個績效管理循環中應用。要確保個人績效與企業績效的一致性。

  這一項工作,人力資源部一定要做細做實,確保績效指標總體是跟企業發展的上升趨勢一致。

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標簽: 績效面談環節

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